Arbeiten Sie an der Fehlerkultur und lernen Sie, mit Fehlern konstruktiv umzugehen. Wohlwollendes und schnelles Handeln wird genauso belohnt, wie möglichst emotionsfreies und lösungsorientiertes Vorgehen.
- Wohlwollende Haltung einnehmen
Fehler werden nicht vorsätzlich begangen. Strafen schrecken deshalb nicht ab. Sie sorgen aber dafür, dass Fehler aus Angst vertuscht werden – oder dass Mitarbeitende jegliches Risiko vermeiden.
→ Verzichten Sie auf Sanktionen und Standpauken. In der Regel trägt ein Mitarbeitender am Fehler selbst schon schwer genug. - Konsequenzen transparent machen
Fehler müssen Folgen haben, denn nur dadurch entsteht Motivation und die Zielsetzung, Fehler zu beseitigen. Die Konsequenzen sollten für alle transparent sein.
→ Machen Sie sich berechenbar in den Konsequenzen, sei es mithilfe eines offiziellen Fehlerprotokolls oder dank einer stabilen Selbststeuerung – die auch dann funktioniert, wenn der Druck gross ist und die Nerven dünn sind. - Emotionen rausnehmen
Fehler sorgen für Ärger, Wut, Scham, Verzweiflung.
Diesen Emotionen nachzugehen, ist verlockend – konstruktiv ist es nicht.
→ Atmen Sie stattdessen kurz durch oder gehen Sie vor die Türe. Denken Sie daran, der Mitarbeitende wollte im Grunde richtig handeln.
→ Formulieren Sie Kritik sachlich, d.h. mit einer ICH-Botschaft. - Diskretes Vorgehen
Als Führungsperson sind sie in der Verantwortung, Fehlleistungen kritisch anzusprechen – aber weder zwischen Tür und Angel noch vor versammelter Mannschaft.
→ Geben Sie dem Mitarbeitenden Zeit, sich auf das Gespräch einzustellen
→ Sammeln Sie Fakten und bereiten Sie Lösungsvorschläge vor - Lösungsorientierte Fragen stellen
Ein Fehler lässt sich nicht rückgängig machen – der Schaden aber meist begrenzen
→ Fragen Sie deshalb: Wie bekommen wir das gemeinsam wieder hin. - Offenheit belohnen - schnell handeln
Fehler werden umso teurer, je später sie behandelt werden. Wer sie versteckt oder verschleppt, sollte deshalb sanktioniert werden.
→ Bedanken Sie sich, wenn Mitarbeitende von Fehler berichten. Und fragen Sie nicht: Wer war es? Sondern: Wie lange wissen Sie schon davon? - Zusammenhänge verstehen
Aus jedem Fehler lässt sich mindestens lernen, wie man ihn kein zweites Mal macht. Dafür braucht es Ursachenklärung.
→ Fragen Sie die Verantwortlichen:
a) Wie erklärst du dir dein Verhalten? Was war im Moment vom Handeln sinnvoll? Die Antwort gibt Hinweise auf individuelle Gründe, z.B. fehlende Fähigkeiten oder Informationen.
b) Welche äusseren Gegebenheiten oder Erfordernisse haben dazu beigetragen, dass das Verhalten, das sich im Nachhinein als fehlerhaft herausstellte, sinnvoll war? Damit finden Sie Hinweise auf mögliche systemische Probleme, wie z.B. unklare Abläufe. - Erkennen, was (nicht) funktionierte!
Mit den gleichen Fragen lässt sich auch aus (Fast)-Fehlern und Erfolgen lernen. Der Vorteil: Hier trüben keine negativen Emotionen den Blick.
→ Schaffen Sie Gefässe, wie z.B. Meetings (Qualitätszirkel), um über Situationen, in denen etwas (fast) schiefgelaufen wäre zu sprechen, damit andere davon lernen. - Vorbild sein
Jeder macht Fehler – auch Führungspersonen. Wie Sie als Führungskraft damit umgehen, prägt die Fehlerkultur einer Organisation entscheidend.
→ Stehen Sie zu Fehlentscheidungen und Missgeschicken, dann trauen sich auch Ihre Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen. - Gelassenheit entwickeln
Fehler wird es immer geben. Das zu akzeptieren ist der erste Schritt zu einer konstruktiven Fehlerkultur.
→ Betrachten Sie Fehler nicht als End-, sondern als Zwischenergebnis – als lehrreiches Feedback auf halbem Weg zum Erfolg.
Coaching-Angebot
Eine Organisation, in der Fehler nicht tabuisiert oder vertuscht, sondern genutzt werden, um die Qualität zu verbessern oder um auf neue Ideen zu kommen, fördert die Kompetenzen im Umgang mit Fehlern. Benötigen Sie Unterstützung in der Initiierung und Etablierung einer Fehlerkultur?
Ich bin da für Sie! Treten Sie mit mir in Kontakt!
Quellen:
Leicher, Rolf: Fehlerkultur – Mit Fehlern konstruktiv umgehen.
Managerseminare: Tutorial Konstruktiver mit Fehlern umgehen.