Feedforward – der Blick nach vorne

Feedback vs. Feedforward – Rückspiegel oder Windschutzscheibe?

Wer führt, braucht Rückmeldungen.
Doch entscheidend ist, wohin der Blick gerichtet ist: zurück oder nach vorn.

Viele Führungspersonen geben regelmässig Feedback – und doch bewegt sich wenig.
Oft liegt das daran, dass Feedback meist den Blick in den Rückspiegel richtet, statt nach vorn durch die Windschutzscheibe.

Feedback – der Blick in den Rückspiegel

Feedback beleuchtet Vergangenes:
„Im letzten Meeting waren Ihre Zahlen unvollständig.“
„Sie haben gute Arbeit geleistet, aber manchmal fehlt es an Tempo.“

Das ist hilfreich, um Erfahrungen sichtbar zu machen und daraus zu lernen – birgt aber eine Stolperfalle: Es klingt schnell nach Beurteilung. Statt Energie zu mobilisieren, kann es defensiv oder entmutigend wirken.

Feedback ist wertvoll, wenn es auf konkreten Beobachtungen („Was würde man auf einem Video sehen und hören?“) basiert und präzise formuliert wird. Es zeigt auf, was war – aber noch nicht, wie es künftig besser werden kann.

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🔜 Feedforward – der Blick durch die Windschutzscheibe

Feedforward richtet den Blick auf das, was möglich wird, auf das was kommen soll.
„Ihre Analysen sind fundiert. Wie könnten Sie Ihre Inputs künftig so aufbereiten, dass sie vor dem Meeting schon verfügbar sind?“ 
„Ihre gründliche Arbeitsweise ist ein grosser Mehrwert. Wie könnten es Ihnen gelingen,  diese Qualität künftig mit etwas mehr Tempo zu verbinden? Oder
„Was würde Ihnen helfen, künftig noch effizienter vorzugehen, ohne an Genauigkeit zu verlieren?“

Hier geht es nicht um Bewertung, sondern um Entwicklung, Potenzial und Zukunft. Feedforward fragt:
- Was soll bleiben?
- Was können wir ausbauen?
- Was wäre ein nächster Schritt?

Das wirkt motivierend, stärkt Selbstverantwortung und öffnet Türen für gemeinsames Lernen.

Die drei Grundpfeiler von Feedforward

1. Wohlwollende Grundhaltung
Vertrauen und Respekt schaffen Offenheit. Die Botschaft: „Ich sehe dein Potenzial.“

2. Fokus auf Lösungen
Weg von Problemen – hin zu Chancen. Statt „Was lief falsch?“ lieber „Was wäre künftig hilfreich?“

3. Gemeinsame Erarbeitung konkreter Schritte
Führungskraft und Mitarbeitende denken gemeinsam nach vorne. So entsteht Verbindlichkeit und Lust auf Umsetzung.

Für Sie als Führungskraft heisst das:

• Sie führen Gespräche, die Energie freisetzen statt bremsen.
• Sie fördern Eigenverantwortung und Vertrauen.
• Sie gestalten eine Kultur, in der Lernen selbstverständlich ist.

Feedforward ersetzt Feedback nicht – und ist keine weichere Variante davon. Es erweitert die Perspektive und wird so zu wirksamer Führungsarbeit mit Blick nach vorn.

👉 Nicht „Was war falsch?“, sondern „Was ist künftig möglich?“

Quelle:
Gabrisch, Jochen: Führungsinstrument Mitarbeiterkommunikation.
Dr. Marshall Goldsmith, Erfinder von Feedforward

Feedback vs. Feedforward – der Unterschied in der Praxis

💡 Kurz gesagt

• Feedback: schaut zurück, benennt, was war – oft bewertend.
• Feedforward: schaut nach vorn, stärkt, was möglich ist – lösungsorientiert und motivierend.

Wirkung für Führungskräfte:

Feedforward verwandelt Rückmeldung in Entwicklung. Statt Defizite zu reparieren, wird Potenzial entfaltet.

Reflexionsfragen für Sie:

• Wo greife ich automatisch zum Feedback – und wo wäre Feedforward hilfreicher?
• Welche meiner Gespräche richten den Blick mehr zurück als nach vorn?
• Welche Stärken meiner Mitarbeitenden möchte ich künftig gezielter fördern?
• Wie kann ich durch meine Wortwahl mehr Energie und Zuversicht erzeugen?
• Was würde sich verändern, wenn Entwicklung statt Bewertung im Mittelpunkt stünde?

  Führung beginnt dort, wo wir aufhören zu bewerten – und anfangen, Entwicklung zu ermöglichen.

           – Irène Wüest

Hilfreiche Feedforward-Fragen für Ihre Gespräche

Für Mitarbeitendengespräche:

• Was möchtest du beim nächsten Mal anders oder bewusster machen?
• Was hat bisher gut funktioniert – und wie kannst du daran anknüpfen?
• Welche deiner Stärken möchtest du künftig gezielter einsetzen?
• Was wäre ein kleiner, aber wirksamer nächster Schritt?
• Was würde dir helfen, dein Ziel noch besser zu erreichen?
• Welche Unterstützung oder Rahmenbedingungen brauchst du?
• Was würdest du dir von mir als Führungskraft wünschen, damit du dein Potenzial entfalten kannst?
• Woran wirst du merken, dass du vorangekommen bist?

Für Team- oder Projektreflexionen

• Was lief im Projekt besonders gut – und was wollen wir davon beibehalten?
• Was können wir beim nächsten Mal klarer, einfacher oder mutiger machen?
• Welche Gewohnheit würde unsere Zusammenarbeit verbessern?
• Wie wollen wir im nächsten Projekt miteinander umgehen, wenn es schwierig wird?
• Was wäre ein konkretes Signal dafür, dass wir als Team dazugelernt haben?

Probieren Sie es aus: Wählen Sie in Ihrem nächsten Gespräch ein, zwei dieser Fragen – und beobachten Sie, wie sich der Blick öffnet, die Energie verändert und echte Entwicklung möglich wird.

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